Lloyds : 20 000 reconversions annoncées

Lloyds Banking Group a annoncé, le 20 août 2026, un investissement de 100 millions de livres dans les compétences d’avenir. L’établissement britannique fixe un objectif de reconversion de 20 000 collaborateurs, soit près de 30 % de ses effectifs. En parallèle, son AI Academy doit toucher les 67 000 salariés du groupe d’ici fin 2026. Lloyds engage ainsi deux programmes de nature différente : la formation générale aux usages de l’IA et la préparation à de nouveaux métiers. Quatre parcours de reconversion sont déjà identifiés : données, cybersécurité, ingénierie et lutte contre la criminalité financière. Selon son rapport de durabilité 2025, ils ont enregistré plus de 1 750 inscriptions, avec des possibilités de certification professionnelle. Ces dispositifs peuvent conduire à des changements substantiels de qualification et de fonction. Ils supposent également que les postes correspondants existent et que les salariés formés puissent y accéder. Le communiqué officiel de Lloyds ne précise pas combien de reconversions sont déjà achevées, ni combien ont débouché sur une mobilité interne. Il ne permet pas davantage de déterminer la proportion des 20 000 salariés visés dont les fonctions actuelles sont directement exposées à l’automatisation. L’engagement est chiffré, son calendrier et ses résultats restent à documenter.

HSBC finance la reconversion dans ses restructurations

Chez HSBC, la reconversion figure explicitement dans le discours de la direction sur l’évolution des emplois. Lors de la présentation des résultats annuels 2025, en février 2026, le directeur général Georges Elhedery a évoqué les changements attendus dans certaines fonctions et la nécessité de former les collaborateurs pour leur permettre d’accéder à d’autres perspectives professionnelles. La directrice financière Pam Kaur a précisé qu’une partie de l’enveloppe de restructuration de 600 millions de dollars couvrait des dépenses de formation et de reconversion. Le montant consacré à ces actions n’a pas été isolé. Ces déclarations concernaient notamment les perspectives d’emploi à Hong Kong. Elles ne constituent donc pas un engagement mondial de reclassement des salariés touchés par les réorganisations. HSBC dispose néanmoins d’une infrastructure de formation importante. En 2025, son AI Academy a accueilli 26 000 collaborateurs, représentant plus de 122 000 heures de formation. Plus de 42 000 badges numériques ont également été délivrés dans différents domaines de compétences. Les données du rapport annuel permettent de mesurer l’activité de formation, sans établir de correspondance entre les bénéficiaires et les emplois transformés. La transcription officielle de la présentation des résultats ne fournit ni le nombre de salariés reconvertis ni le taux de redéploiement dans de nouvelles fonctions. L’intégration de la reconversion aux dépenses de restructuration constitue néanmoins un signal : HSBC reconnaît que la transformation des emplois entraîne des coûts d’accompagnement qui dépassent la formation courante.

Deutsche Bank et BNP Paribas développent les compétences IA

Deutsche Bank privilégie, dans sa communication, les résultats de ses programmes de développement des compétences. Son rapport annuel 2025 fait état de plus de 16 600 salariés formés aux fondamentaux de l’IA générative et de plus de 850 ingénieurs ayant achevé un programme avancé de développement d’applications IA. Une initiative transversale de développement des compétences a également enregistré plus de 16 200 participations à des formations. Ces chiffres témoignent d’un effort de spécialisation technique, notamment auprès des populations informatiques. Ils ne permettent pas de déterminer si les salariés formés exerçaient auparavant des fonctions appelées à être automatisées. BNP Paribas annonce, pour sa part, près de 80 000 collaborateurs formés à l’IA en 2025. Plus de 30 000 salariés ont suivi le module Introduction to GenAI depuis son lancement. La Tech Academy propose également des formations spécialisées destinées aux collaborateurs qui conçoivent, déploient ou supervisent des systèmes d’intelligence artificielle. Dans un entretien publié par le groupe, Hugues Even, Chief Data Officer, présente cette politique de développement des compétences et son articulation avec l’anticipation des évolutions professionnelles. Le groupe ne publie toutefois pas, dans les documents examinés, de bilan permettant de relier ces formations à des reconversions effectives. Barclays présente une situation documentaire différente : les sources officielles consultées n’ont pas permis d’identifier d’engagement récent et chiffré concernant spécifiquement le redéploiement des salariés dont les fonctions sont transformées par l’automatisation.

Combien de salariés effectivement reclassés ?

Les chiffres publiés par les banques décrivent principalement l’activité de leurs dispositifs de formation : nombre de participants, heures dispensées, badges délivrés, certifications proposées. Ces indicateurs sont utiles pour apprécier le déploiement des programmes. Ils renseignent peu sur leur contribution à la transformation des emplois. Un bilan de reconversion devrait notamment préciser les métiers d’origine des participants, les qualifications acquises, les postes occupés à l’issue du parcours et le maintien dans ces fonctions après plusieurs mois. Il devrait également distinguer les mobilités volontaires des reclassements rendus nécessaires par la suppression ou la transformation des postes. Cette distinction importe pour apprécier l’efficacité des politiques de formation face à l’automatisation. Les banques disposent, en principe, des informations RH nécessaires pour effectuer ces rapprochements. Leur publication permettrait de mesurer la proportion des salariés concernés par les transformations technologiques qui accèdent effectivement à un autre emploi au sein de l’établissement. Elle permettrait aussi de rapprocher les investissements de formation des économies attendues de l’IA et des dépenses de restructuration. Lloyds fournit désormais un objectif suffisamment précis pour que ses résultats puissent être suivis dans le temps. Pour HSBC, Deutsche Bank et BNP Paribas, les informations disponibles ne permettent pas encore d’établir un tel bilan. La question porte aussi sur les moyens : les capacités de formation et les postes accessibles seront-ils suffisants pour absorber les mobilités rendues nécessaires par l’automatisation ? Les prochaines publications sociales des banques permettront peut-être d’en juger, à condition qu’elles renseignent les changements de métier avec autant de précision que les volumes de formation.

Par Michel Diaz